人才效能的提升不是以人才个人能力提升为目的，而是最终要实现组织整体能力的提升。
作者
白洁管理学博士、中国社会科学院大学管理学院教师、华夏基石集团世界级企业最佳实践研究中心副主任
来源
华夏基石管理评论
管理实践中，人才在组织中的效能存在高低之别的问题，这与组织是否支持人才发展有着必然联系。
组织的支持对于人才能力的发挥至关重要，如果缺乏管理资源和制度支持，人才即使有能力、有意愿，也无法充分施展才华，不能为公司做出最大的贡献，公司战略也就变得难以实施。
组织如何对人才提供支持？我认为可从组织优化、团队建设、组织赋能以及共享平台四个方面提升组织对人才的赋能能力。
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-THEFIRST-
组织优化：优化结构、
流程与机制，打造价值共同体
要提升人才的效能，即要尽量降低人才效能的内耗，从组织结构与流程设计上消除存在负面影响的传统壁垒，又要以新的作用机制来促进个体的积极参与和价值贡献。
从根本上来讲，为了提升人才效能，组织优化的关键是要通过增强价值创造体之间的联系来打造价值共同体，包括组织的外部价值联系与组织内部价值联系以及内外价值的打通。
1.外部价值联系的增强是指组织要开放自己，打造或融人到一个生态圈中。
互联网时代的企业面临一种全新的商业秩序、多元的消费者需求与所拥有的权力、生产主体之间竞争合作关系的新特点、人才的价值流动导向……这一切都驱使组织不得不开放自己，重新界定组织价值及其关系主体。
从基本趋势上来看，互联网时代的组织之间正在形成种网络关系，网络上的各个点之间互联互通，成员之间多样化的合作关系要大于传统竞争关系，封闭是没有出路的，组织要以独立且开放、合作且共享的心态融人到互联网生态中去，更好地迎接技术更新所带来的市场变化。
2.内部价值联系的增强是指组织要对组织内的员工个体价值给予更多的重视与包容，在此基础上增强员工与组织的联系，增强个体价值实现与组织目标之间的联系。
虽然组织中的人员行为具有非个体行为的天然属性，个人贡献依存于整个组织的活动，但当下随着技术的迅猛发展，互联网授予了个体前所未有的能力，再加上新代员工个体对自我认知的改变，组织需要让人才在组织中感受到被尊重、独立以及价值创造的可能，才能获得和保留人才资源，更好地做好协调与配合工作。
3.内外价值的打通指的是如何让人才与组织价值一致，最直接的办法是让人才去面对市场、对接客户需求，成为“经营者”。
组织可以通过引入市场机制，调整自己与人才之间的权利义务关系，建立“人企联盟”。循着本思路，在开放的组织生态环境中，人才甚至可以不再隶属于单一的组织，与组织之间建立灵活的合作关系,在企业生态网络中被充分共享，这也是更切合人性价值主张的调整，释放人的欲望，在整个商业生态中引出更大的生产力。
上述三大价值联系的改进与增强需求，促使企业在组织结构、业务流程等方面做出调整与优化，根据企业的实际情况，不同组织有不同的调整重点与方法。
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-THESECOND-
团队建设：基于广泛的合作关系
人才效能的提升不是以人才个人能力提升为目的，而是最终要实现组织整体能力的提升。而在高度不确定的经营环境中，组织整体能力提升的基础在于广泛的合作，组织需要学会与更多的人合作，在不同地区、不同领域形成合作关系。团队是组织广泛合作关系的最佳实践。
苹果公司的史蒂夫·乔布斯曾认为，他所创造的最令他自豪的东西是他所打造的团队。之所以如此，是因为团队能够将人才的优势能力组合在一起，类似“木桶原理”，每个人的长板集中在一起组合成一个容水量大的木桶，而且各个木板之间可以根据任务的内容与时限灵活拆组，快速且灵活。
1.团队建设关键点
团队建设关键点主要在于两个方面：第一是独立的小型灵活团队打造；第二是解决团队之间的沟通协作问题。
从组织层面来看二者皆重要，但很多时候人们往往更多