我们公司在深圳，大前年计划搬到惠州。我们好些同事都不愿去，毕竟已经在这里安家了。公司为了不给我们赔偿，把深圳总部变成了办事处，和我们耗着。去年起，公司弄了个新花样，要我们去出差。但是不是去惠州公司上班，而是去一家和公司有业务关系的代工厂上班。我在网上查了下，好像员工无权拒绝公司安排的出差，是这样吗？——网友如是问
这个案例至少在我看来还是很新颖的，遇到的人不多，但是引出的这个问题很有意思，值得我们来注意。公司安排我们出差，我们有权拒绝吗？
我的第一反应是，当然有权拒绝啊，就算我今天不想上班，不是也有权请事假吗？但是我查了下相关案例，发现一般情况下，我们还真的无权拒绝！
案例一（）渝民申号
老杨是重庆一家新能源公司的技术人员。重庆公司和一家新疆公司签订了采购合同，由新疆公司向重庆公司提供多晶硅产品。依照合约重庆公司要向新疆公司派驻技术人员，进行指导监督。
公司选派了老杨等12位技术人员，出差新疆3-6个月。其中老杨等3位同事表示拒绝，老杨的理由是“出差地太远，影响家庭生活”。另外老杨在庭上提出，出差时间过长，等于变更了工作地点，属于变更劳动合同，应该由公司和员工协商一致来决定。
结果公司以“拒绝出差，不服从公司管理”为由，予以老杨等人留用察看3个月处分，并调往行政部工作，只发基本工资。老杨决绝调岗，结果公司以此开除了老杨。
法院认为：
用人单位可以根据生产、经营工作需要，行使用工管理权，合理安排劳动者工作。重庆公司安排老杨出差到新疆公司进行技术指导，属于合理安排。本次出差安排不属于劳动合同主体和内容的变更。
老杨以出差地点太远以及影响家庭生活等为由拒绝出差缺乏依据。基于老杨不服从管理的事实，重庆公司根据经过民主程序议定、内容合法且事先已告知老杨的《员工手册》规定，对老杨作出相应的处分以及最终解除劳动合同并不违法。
案例二（）鄂01民终号
老郑是武汉某电子工程公司的售前工程师，年5月疫情复工后，公司2次安排老郑分别到宜都和成都出差。老郑均以孩子太小无人照顾为由予以拒绝。5月26日，公司以老郑在职期间不服从公司管理和工作派遣，影响公司的正常运营为由，决定即日起解除劳动合同关系。
老郑自入职时起，便从事售前工程师工作，其工作性质需要经常出差外地，在疫情结束后两次不服从公司的工作安排，影响了公司正常运营，公司以老郑不服从公司管理和工作派遣为由解除双方劳动关系并无不妥。
案例三（）京02民终号
小张是北京一家科技公司的售后工程师。在2月、3月（疫情期间），公司称多次安排小张到上海出差，被小张拒绝。最后以小张拒绝出差，造成项目进度困难为由，与张向羽解除了劳动合同。
公司主张员工拒绝出差，而与员工解除劳动关系，承担举证责任。但是公司只是称小张拒绝出差，而不能举证公司通知了小张到上海出差，应承担不利后果。在公司无法提供事实依据的情况下，公司违反法律规定，支付小张赔偿金。
为什么都是拒绝出差，有人胜诉，有人败诉？
关于出差能不能拒绝，目前没有法律明文规定，因此属于无法可依的情况。出差按时间长短分，3个月内属于临时出差，超过3个月属于长期出差。通常情况下，法院审判会按时间长短，归到相关类别里，进行判决。
1.临时出差属于管理问题
按照案例一、二的判词，都提出一个观点，员工应服从公司管理。换句话说，如果公司如实支付了相应的工资，员工拒绝出差、拒绝加班、拒绝新工作任务都是不对的，公司有权开除员工。
2.长期出差属于劳动合同问题
像案例一中，老杨就提出，出差时间过长，属于变更工作地点，需要协商一致。因为《劳动法》规定了，劳动合同内必须写明工作地点。而《劳动合同法》规定，任何一方要修改劳动合同，必须双方协商一致。这就推导出，公司要变更工作地点，需要和员工协商，并确定员工的同意。
但是，关键点来了，如果公司有合理理由，员工又无法举证自己的特殊情况，一般会倾向支持公司。案例一的法院判词中，就特别指出“老杨以出差地点太远以及影响家庭生活等为由拒绝出差缺乏依据。”
3.公司提供的证据链是否完整
像案例三，小张为什么能胜诉？不是说北京的法院认为员工有权拒绝出差，而是在公司承担举证责任的时候，应该将构成事实的证据提供出来。公司说小张拒绝出差，但是给不出通知小张出差的证据。这就相当于公司在空口白话，所以小张赢了。
4.工作性质是否变化
案例的判词中，都提到了员工的工作岗位或工作内容。也就是说，公司派员工出差的工作内容，应与本职工作相关。比如说把工程师派到外地，从事流水线工作，工作岗位发生了明显的变化，而且无法提供合理理由，这种情况下，员工胜诉的几率也会高很多。
遇到这种情况，怎么应对？
实际工作中，公司用安排出差的手段逼我们离职很少见。不过加班和调岗，却是常用手段。如果都属于管理问题，公司说我们不服从管理，是不是都可以开除我们，还不用支付任何补偿?其实这类问题的解题思路是一样的，在没撕破脸之前，我认为可以做以下3种打算：
1.主动离职
以退为进，有时候离职，也是一种高效的选择。比如我们从事销售，本来就要各种地方跑。现在谈了女朋友，有了孩子，突然不想这么跑了。或者厌倦了加班等等情况。这种原来接受，现在不接受，公司也不主动辞退我们，互相耗着的情况。我认为可以选择主动辞职。
另外还有一种情况，就是赔偿不高的时候。一年工龄的经济补偿是1个月，赔偿金是2倍的补偿金。我们要算一算，我们拿到的赔偿多不多，是否可以抵消我为此付出的成本。
我遇到一位朋友，和我讨论了半天，还谈到请律师，最后算下来才元。他自己都觉得还是赶紧离职好。
2.收集主要证据
如果打算走一步看一步，公司不动我不动，我建议在这段时期中，我们要争取收集有力证据。比如公司有权安排我们出差，但是不能以强迫、欺诈等手段，我们能不能找到证据？或者能不能逼公司露出破绽？还有我们的收入证据，工龄证据等等，这些是计算赔偿的重要依据。
证据不一定是纸质的，录音、录像，聊天记录等等，也可以作为证据。像加班问题，我们可以用“举证责任倒置”的办法，就是我们拿出加班时发过的工作电子邮件证明我们加班了，后面公司要举证我们加班了多久，公司拿不出证据，按我们说的为准。
3.开拓第二战场
所谓退一步海阔天空，这类公司在人事问题上百分百有破绽，我们没有必要盯着眼前的问题看，退一步，我们会发现各种我们可以利用的破绽。因为很多问题，最后拿到的经济补偿或者赔偿都是一样的。详见《劳动合同法》第46条。
比如今天公司拿出差说事，肯定会对出差问题格外注意，生怕被我们抓住任何小辫子。但是我们可以从加班、社保问题、工资发放的及时性等等下手。
如果再退一步，从公司运营角度看，比如纳税情况，环保问题，消防隐患等等，都是我们谈判的筹码。
总结
通常公司安排的出差任务，属于公司正常的运营管理，作为员工做了这份工作，领了这份工资，在法律上是有义务服从公司安排的。简单地说，公司只要按时给我们发工资，我们一般无法决绝出差。
但是公司安排出差也要尊重客观事实，比如员工是做后勤了，让其出差做销售，就显得不合理了。再比如一次性安排人员出差半年、一年、甚至好几年，这种情况下，应视为外派，而不是临时性出差，需要和员工协商一致，员工的主动权相对会多些。
同样的，公司安排加班、调岗等等，也是遵循这一原则。可能大家会觉得不能理解，但是大量的法院裁定书证明，这些都属于公司管理问题，很容易被公司以“不服从公司管理”为由辞退。
特别是这种法律上没有明确定义的事情，往往是公司打擦边球的机会。同一件事，这样看是对的，那样看就是错的。如果对簿公堂，我建议是请一位专业的律师，不要自己辩护，这个时候不是讲事实，而是打技巧。
你能接受作为员工，我们无权拒绝出差、加班、调岗这样的事吗？欢迎在评论区留言、交流。