作者：冉涛百森智投创始人、前华为全球招聘总负责人、前华为COE专家
来源：正和岛
3月28日，华为发布年年报，全年营收亿元，同比下滑28%；利润增至亿元，同比增长75.9%。年研发投入达亿元，再创历史新高，十年研发累计投入超亿元。
回国后首次公开亮相的华为公司副董事长、CFO孟晚舟表示，年是华为“承重”第3年，华为的发展更稳更有韧性，年对华为而言，也许已经穿过了这次劫难的黑障区。
“我们的队伍在这3年的持续承压中更加团结，我们的战略也在这3年中变得更加清晰。面向未来，我们依然会加大在人才、研发领域的投入。我们会通过‘技术强度+人才浓度’来保证我们持续创新能力，我们也坚信沿着这两个方向持续向前，我们能够长期地、持续地、有质量地为我们的客户和合作伙伴提供更高价值的产品和服务。”
华为在最为艰难的年，依然把对人才的投入当作公司毫不动摇的战略重点，以技术强度+人才浓度来保证持续创新的能力，由此可见华为对人才招聘的高度重视。
这种重视，并不仅仅是遇到了美国打压才有的，而是华为20多年来一贯的延续！华为历史上经历过8次人才招聘战略的升级，从中，可以探究到今天的强大，源自于一直以来的坚持和高水平设计。
01
第一次，像对待客户那样招聘大学生。中国民营企业的成长，必将是一部异常艰辛的道路。90年代的中国人才市场，还是计划经济的国家对大学生包就业的政策，怎么样能够吸引到名牌大学的天之骄子，也深深困扰着华为。
年，华为成立了以常务副总裁为组长的校园招聘工作组，针对重点院校、对口专业开展主动出击的校园招聘。
为了吸引学生来深圳参观公司和选择加入，华为对于愿意来深圳参观的学生提供了往返两张机票的条件，并且开出了本科生元、研究生元的高工资，这个工资水平一直保持了12年，并一度成为中国企业校招工资的标杆。
02
第二次，年开始从外企引入高端专业人才，迎接国际化管理的需要，从行业内全球化企业在商务、财务、供应链、战略marketing等高端人才，来快速提升华为国际化管理的水平。
我当时所在的商务部，就从西门子、朗讯、阿尔卡特等外企引入了一大批国际商务人才，并试水从香港引入国际化区域总部工作经验的专业人才，随着这些人才的加入，商务部也荟萃了友商各家优秀管理经验，将西门子销售与商务的“四眼原则”，朗讯的风险条款管控原则等融入到了华为自身管理体系当中。
-年，是华为国际市场全面开花的重要三年，随着业务的拓展，各项国际化专业管理工作也随之而来，依靠自身积累经验显然不足，所以国际化首先从国内外企专业人才开始引入。
为什么是专业人才而非管理人才呢？这也是华为很清楚的策略，管理人才方面一直由内部培养产生，而国际化专业能力是短期内无法依靠内部建立的，所以成熟经验的拿来主义是最实际的。
从年开始，首先从供应链管理部门开始，国际化专业人才由国内外企转变为国际同行的总部专业人才，供应链管理部的管理团队是首先实现全英文办公会议的机关组织。先后从爱立信引入了前中东北非供应链总监，从诺基亚引入了前采购副总裁。
年，人力资源管理部也从引入了外籍总裁助理，招聘调配部也引入了前阿尔卡特全球招聘总监等。全球化，从全球职能管理机关开始，在当时形成了一股风潮。
随着这种风潮的兴起，国际通行管理规则的很多经验也一并带入了进来。比如外籍采购副总裁提出的行政服务外包的建议，我当年访谈他时问到，外包能降低成本吗？
他的回答是，你不能总盯着看得见的成本，员工在处理这些非价值的事物上投入的时间难道不是更高昂的成本吗？
确实如此，我们中国人习惯人工成本便宜，对于每个员工在非工作上投入实在是没有精打细算过，10万人企业，员工在报销贴票据、填签证申请、排队开证明、自己订机票等等工作上投入的时间，算起来就是一个天文数字。
这就是国际化思维带给我们的不同视角和管理思维的转变。
在引入高端人才的同时，也加大了海外本地化人才布局。虽然华为在进入海外市场初期，很多海外当地员工的工作效率不尽如人意，但是在逐步发展壮大之后，华为在海外的机构又开始大量招聘海外的优秀人才，引进国际血液，实现人才全球化的状态，毕竟中国人对于海外很多地方的文化和习惯都知之甚浅，聘用当地的优秀人才对于企业的发展也有很大的帮助。
年底，华为的海外机构的海外员工占总人数的57％，并且华为的海外员工聘用率以每年15％的比例增长，华为从那以后一直不断地加大对海外员工的聘用率。
想要企业全球化，那么企业的人力资源也要跟着全球化，只有招揽全球高端人才，集各种才能的人才于企业之中，才能帮助企业加快全球化的步伐。
03
第三次，年在校园招聘中引入了领军人才的五项基本素质作为选拔标准，并开发了独一无二的面试方法——集体面试，力图从校招中选拔未来堪当大任的高潜人才。
年华为校招曾经尝试从西部高校中找坚韧性强的学生，后来发现事实也并非如此。校招继续回到了聚焦对口院校的优秀学生上。但优秀学生未来是否可以成为公司所需要的领军人才？
在国际化发展的大背景下，公司提出了让“明白人”带领“聪明人”的人才梯队策略，这样选拔高潜的聪明人，就是呼应国际化高端人才“明白人”战略的重要一环。
我亲身参与的年武汉校招，我们在某高校招聘中，集体面试引入后招聘通过率仅仅有30%，曾一度引发校方不满。
为了进一步发挥集体面试的素质评价的优势和防止学生掌握面经，-年连续两年升级了集体面试方法论，我有幸作为集体面试开发组长，直接参与了这个过程。
年发布的集体面试引导员版本，凝结了3年来华为集体面试官的集体智慧的结晶，从面试过程、关键控制点引导、面试氛围营造、五项素质考察点在各个环节中的对应等细节问题进行了细化与升级，作为面试官讲师训的讲师，我做了升级后的第一次讲师培训。
在每年校招大量集中面试中，集体面试是仅有的不被学生破译形成面经的面试方法，面试有效性大大提升。
业界一度盛传，通过华为面试的人，很多公司都可以免面试录用，由此可见面试的含金量之高。而因为集体面试之难，甚至吸引了很多准备出国留学的高校优秀学生来参加，同样提升了华为校招面试的人才浓度。
从今天的维度来看，华为年轻干部层出不穷，快速成长为各个组织的中坚力量，这与当年推行领军人才五项素质的面试识别，有着直接的关联。
04
第四次，年校园招聘，任总提出要找偏才，科研人才不能求全，一定要找偏科的人，由此华为校招创新开启了软件大赛和实习生计划。
何为偏才？
为了在初高中阶段发掘出在基础科学领域有特殊专长的天才、偏才、怪才，为了加强拔尖创新人才的培养，年华为梵高贝多芬办公室与深圳中学经协商决定在深圳中学设立“深圳中学-华为特殊人才奖学金”。
华为每年为深圳中学提供一定数额的奖学金，资助在科学技术等方面具有特殊专长的天才、偏才、怪才，助力他们成长为国家栋梁之才。
为什么要找偏才？
学识渊博，堪当大任者自然是人才。那些身怀绝技，术业有专攻的“奇才”“偏才”和“怪才”同样是人才，而且更有可能在世界舞台上大有作为。
民国大师，灿若星辰，其中不乏诸多偏才怪才。英文考了0分的闻一多被清华大学破格录取后成为著名诗人，钱钟书数学考试成绩仅15分。
放眼海内外，朱自清、吴晗、梵高、贝多芬等等，他们都是在各自领域的“偏才”“怪才”。他们可能超越了时代，不被社会